JAV federaliniai įstatymai draudžia darbdaviams diskriminuoti darbuotojus dėl rasės, lyties, tautinės kilmės, religijos, amžiaus ir negalios. Ji taip pat draudžia darbdaviams imtis atsakomųjų veiksmų prieš darbuotojus, kurie praneša apie diskriminaciją įmonei, pateikia skundą dėl diskriminacijos Lygių užimtumo galimybių komisijai arba dalyvauja tyrime dėl įtarimų diskriminacija jų verslui. Deja, daugelis darbdavių pažeidžia šiuos įstatymus ir atleidžia, sustabdo ar pažemina darbuotojus dėl šių atsakomųjų įstatymų.
Jei jūsų darbdavys ėmėsi prieš jus veiksmų, kurie, jūsų manymu, galėtų būti atsakomieji veiksmai, vertindami, ar galėtumėte teisiškai įrodyti atsakomųjų veiksmų reikalavimą, turėtumėte atsižvelgti į šiuos veiksnius:
Kiek laiko dirbate savo įmonėje?
Kuo sėkmingiau dirbote savo įmonėje, tuo didesnė tikimybė, kad jūsų įmonės teiginys apie prastus jūsų veiklos rezultatus bus klaidingas. Pagalvokite apie tai tokiu būdu. Jei turėjote dvidešimt metų pakėlimų, premijų ir jokių dokumentų, o tada skundėtės diskriminacija ir po mėnesio, pirmą kartą savo karjeroje, gavote nepakankamą veiklos apžvalgą, tai gana geras keršto požymis. Palyginkite tai su darbuotoju, kuris dirbo mažiau nei metus ir neturėjo sėkmės su darbdaviu istorijos. Pastaruoju atveju tikėtina, kad darbdavys galės geriau gintis nuo įtarimų dėl prastų veiklos rezultatų.
Koks yra jūsų įmonės rašytinis įrašas apie tariamus veiklos trūkumus?
Dabar labiau nei bet kada įmonės vis labiau išmano, kad sukuria rašytinį įrašą apie darbuotojo trūkumus, kad suteiktų patikimumo teiginiui apie prastus rezultatus. Jei jūsų įmonė staiga pareiškia, kad turėtumėte būti atleistas dėl prastų rezultatų, jei neturėjote jokių išankstinių įspėjimų, raštų ar diskusijų apie tariamus pažeidimus, tai gali būti signalinis atsakomųjų veiksmų ženklas. Pagalvokite apie tai taip: didelė apyvarta įmonei yra brangi, o įdarbinimo procesas ir naujų darbuotojų mokymas yra didelės išlaidos. Todėl darbdaviams paprastai nepatinka atleisti darbuotojus, jei jie pirmiausia gali išspręsti našumo problemas.
Ar buvo kitų darbuotojų, kurie turėjo tuos pačius trūkumus, kurie nebuvo drausmingi?
Atsakomųjų veiksmų atvejais teismas ne tik žiūri į tai, ką tariamai padarėte, kad gautumėte drausmę ar nutraukimą, bet ir į darbuotojų, esančių panašioje situacijoje kaip ir jūsų toje pačioje įmonėje, veiklos rezultatus ir darbo įpročius. Pavyzdžiui, jei visi apskaitos darbuotojai padarė tą pačią klaidą, bet jūs, vienintelis, kuris skundėsi diskriminacija, buvote pažemintas, tai skamba įtartinai.
Turėjo būti nutrauktas arba būtų nutrauktas.
Atminkite, kad represijų problema yra ne tai, ar turėjote būti atleistas. Daugelis darbuotojų turėtų būti atleisti, bet ne dėl daugybės priežasčių. Galbūt darbdavys negali samdyti naujo darbuotojo. Galbūt darbdavys mieliau turėtų trūkumą turintį darbuotoją, nei imtųsi kažko naujo. O gal darbdavys norėjo gyventi su darbuotoju, kuris turėjo trūkumų, jei tik jis nebuvo problemų kėlėjas. Tikrasis klausimas yra, kodėl darbdavys ėmėsi veiksmų prieš jus ir ar darbdavys iš tikrųjų būtų jus atleidęs, jei ne jūsų skundas dėl diskriminacijos.
Jei manote, kad tapote represijų auka, geriausia, kad jūsų bylą įvertintų advokatas, kuris specializuojasi šioje teisės srityje. Neteisėtas nutraukimas kaip kerštas prieštarauja įstatymams.
