I. DARBO TEISĖS AKTAI
1. Kokie teisės aktai reglamentuoja darbo teisę Kinijoje?
Kinijos darbo teisę reglamentuoja palyginti išsamus įstatymų rinkinys, kuris neseniai buvo papildytas 2007 m. pabaigoje, siekiant sustiprinti darbuotojų teises.
Pagrindiniai įstatymai yra šie:
– Kinijos Liaudies Respublikos darbo teisė (1994) (“Darbo teisė”)
– Kinijos Liaudies Respublikos darbo sutarčių teisė (2007 m.) (“Darbo sutarčių įstatymas”)
– Kinijos Liaudies Respublikos darbo arbitražo ir ginčų sprendimo įstatymas (2007 m.) (“Darbo arbitražo įstatymas”) (įsigaliojo 2008 m. gegužės 1 d.)
– Kinijos Liaudies Respublikos profesinių sąjungų įstatymas (1994 m.)
Tada šiuos įstatymus papildo daugybė nacionalinių ir vietos įstatymų, reglamentų, priemonių ir aplinkraščių.
2. Ar yra skirtingų įstatymų, reglamentuojančių užsienio kapitalo darbdavius ir vietinius Kinijos darbdavius?
Darbo jėgos valdymo užsienio kapitalo įmonėse taisyklės (1994 m.) reglamentuoja Kinijos užsienio kapitalo bendrovių ir kooperatinių bendrųjų įmonių, taip pat Kinijos ir užsienio akcinių bendrovių užimtumą. Reglamentas labai gerai atspindi Darbo įstatymo nuostatą. Be to, kadangi bet koks nesuderinamumas su Darbo įstatymu bus išspręstas pagal aukštesnio lygio įstatymą, apie šiuos reglamentus mažai kalbama.
II. KOLEKTYVINĖS SUTARTYS
1. Kokie yra skirtingi darbo kontaktų tipai?
Užimtumas Kinijoje, kaip ir daugelyje kitų jurisdikcijų, yra suskirstytas į visą darbo dieną ir ne visą darbo dieną. Pagal Darbo sutarčių įstatymą darbas ne visą darbo dieną apibrėžiamas kaip darbo santykiai, kuriuose darbuotojas vidutiniškai dirba ne daugiau kaip 4 valandas per parą ir ne daugiau kaip 24 valandas per savaitę.
Darbo santykiai, viršijantys darbo valandas šioje apibrėžtyje, vadinami darbu visą darbo dieną, kuris yra suskirstytas į 3 tipus:
1) nustatytas terminas – galiojimo pabaigos data, dėl kurios susitarta iš pradžių;
2) neterminuotas/neterminuotas terminas: nenustatyta galiojimo data; arba
3) Remiantis apibrėžtu projektu / apibrėžtos užduoties atlikimu: sutartis, kurios galiojimas baigiasi iš anksto nustatyto projekto ar užduoties pabaigoje.
2. Kokie yra darbo sutarties reikalavimai?
Pagal Darbo įstatymą ir Darbo sutarčių įstatymą, išskyrus darbą ne visą darbo dieną, visos darbo sutartys turi būti rašytinės ir jose turi būti šios sąlygos:
– darbdavio pavadinimas, adresas ir teisinis atstovas;
– darbuotojo vardas, pavardė (pavadinimas), adresas ir identifikavimo numeris;
– darbo sutarties trukmė;
– darbo aprašymas ir darbo vieta;
– darbo, poilsio ir atostogų valandos;
– atlyginimas už darbą;
– socialinis draudimas;
– darbo sąlygos, darbo sąlygos ir profesinės rizikos prevencija; ir
– kitus įstatymų ir kitų teisės aktų numatytus klausimus.
Jeigu darbo sutartyje numatytas tik bandomasis laikotarpis (kartais vadinamas “bandomojo laikotarpio sutartimi”), sutartyje numatytas bandomasis laikotarpis laikomas darbo sutarties trukme, o bandomasis laikotarpis pripažįstamas negaliojančiu.
3. Kokios yra nuobaudos už rašytinės darbo sutarties nepasirašymą?
Darbo santykiai prasideda nuo tos dienos, kai darbuotojas pradeda dirbti darbdaviui, o pagal įstatymą rašytinė darbo sutartis turi būti sudaryta per vieną mėnesį nuo tos dienos.
Jei darbo sutartis nesudaroma per vieną mėnesį nuo darbo pradžios, darbdavys darbuotojui yra skolingas dvigubą atlyginimą už darbą, iki 1 metų. Praėjus 1 metams be rašytinės darbo sutarties, terminuotos darbo sutartys laikomos neterminuotomis.
4. Koks yra maksimalus pagal įstatymą leidžiamas bandomasis laikotarpis?
Maksimalūs pagal įstatymą leidžiami bandomieji laikotarpiai yra šie:
– mažiau nei 3 mėnesiai: nėra bandomojo laikotarpio;
– nuo 3 mėnesių iki 1 metų: 1 mėnuo;
– nuo 1 metų iki 3 metų: 2 mėnesiai; ir
– 3 metai ar daugiau arba neribotam laikui: 6 mėnesiai.
5. Jei steigiu verslą Kinijoje, bet tuo tarpu turiu samdyti darbuotojus, ką galiu padaryti?
Techniškai, kaip jūsų įmonėKinijos RISE dar negali sudaryti sutarties, ji negali samdyti darbuotojų, kol neatitiks visų oficialių registracijos reikalavimų. Tačiau, kadangi verslo reikalavimai diktuoja, kad jums reikės darbuotojų iškart arba netrukus po to, kai atvyksite į Kiniją, daugelis užsienio kompanijų sudaro sutartis su darbo paslaugų teikėju, tokiu kaip CIIC ar FESCO, kad pasamdytų darbuotojus ir tada perduotų juos į savo pradinę veiklą. Tada jie perkelia savo darbo sutartį, kai yra įsteigti, arba toliau palaiko darbo santykius.
III. DARBO UŽMOKESTIS, IŠMOKOS IR SOCIALINĖ APSAUGA
1. Kokios yra darbo užmokesčio sudedamosios dalys?
Pagal Laikinuosius reglamentus dėl darbo užmokesčio mokėjimo (1994 m.) darbo užmokestį sudaro:
– laiku grindžiamas darbo užmokestis;
– darbo užmokestis pagal vienetinius darbus;
-Premiją;
-Subsidijos;
-Išmokos;
– viršvalandžių apmokėjimas; ir
– atlyginimai, mokami ypatingomis aplinkybėmis.
Pagal minimalaus darbo užmokesčio nuostatas (2004 m.) ir remiantis vietoje paskelbtais minimalaus darbo užmokesčio standartais, darbdaviai negali mokėti savo darbuotojams mažiau nei dabartinis minimalaus darbo užmokesčio standartas.
2. Kokios yra įprastos darbo valandos ir kada turiu mokėti viršvalandžius?
Įprastas darbo laikas Kinijoje yra 8 valandos per dieną, 5 dienos per savaitę, maksimalus darbo laikas – 40 valandų, su 2 poilsio dienomis (paprastai šeštadienį ir sekmadienį). Bet kokie papildomi darbdavio reikalavimai turi būti kompensuojami pagal toliau pateiktą standartą:
– Darbo dienos: 150% standartinio atlyginimo;
– Poilsio dienos: 200% standartinio atlyginimo; ir
– Valstybinės šventės: 300% standartinio atlyginimo.
3. Kokios yra valstybinės šventės?
Valstybinės valstybinės šventės (nuo 2008 m.) išvardytos toliau:
– Naujųjų metų diena (sausio 1 d.): 1 diena;
– Pavasario šventė (Mėnulio Naujieji metai, dažniausiai sausis arba vasaris): 3 dienos;
– Moters diena (kovo 8 d.): pusdienis moterims;
– Čingmingo festivalis (balandžio 5 d.): 1 diena;
– Gegužės diena (gegužės 1 d.): 1 diena;
– Drakono valčių festivalis (5-ojo mėnulio mėnesio 5-oji diena): 1 diena;
– Rudens vidurio šventė (8-ojo mėnulio mėnesio 15-oji diena): 1 diena; ir
– Nacionalinė diena (spalio 1 – 3 d.): 3 dienos.
4. Kokių socialinio draudimo išmokų reikalauja įstatymai?
Darbdaviai privalo teikti darbuotojams šias socialinio draudimo išmokas ir mokėjimus:
– Bazinis senatvės draudimas;
-Nedarbo draudimas;
– Sveikatos draudimas;
– Motinystės draudimas; ir
– Draudimas nuo nelaimingų atsitikimų darbe;
Darbuotojas ir darbdavys kartu prisideda prie pirmųjų 3 draudimo rūšių, o tik darbdavys prisideda prie paskutinių 2, o tarifai skiriasi priklausomai nuo darbo vietos.
IV. NEKONKURAVIMAS IR KONFIDENCIALUMAS
1. Ar visiems darbuotojams gali būti taikomi įsipareigojimai nekonkuruoti?
Ne visi darbuotojai gali ir turėtų būti saistomi įsipareigojimų nekonkuruoti. Darbo sutarčių įstatymas riboja darbuotojus, kurie gali būti saistomi įsipareigojimų nekonkuruoti:
-Valdyba;
– aukšto lygio techninis personalas; ir
– darbuotojai, turintys prieigą prie darbdavio verslo paslapčių.
Darbuotojui ir darbdaviui būtina atskirai arba darbo sutartyje sudaryti rašytinį susitarimą dėl trukmės, apimties, teritorijos, kompensacijos nekonkuravimo laikotarpiu ir žalos atlyginimo už darbuotojo pažeidimą.
Maksimali nekonkuravimo trukmė yra 2 metai.
2. Kokie yra standartiniai kompensacijos nekonkuruoti reikalavimai?
Nors privaloma, kad išmoka darbuotojui būtų mokama kas mėnesį nekonkuravimo laikotarpiu, įstatymas nenumato standartinio dydžio. Praktikoje įprasta mokėti ne mažiau kaip 50% darbuotojo atlyginimo.
3. Ar likviduoti nuostoliai yra priimtini, jei pažeidžiami įsipareigojimai nekonkuruoti?
Taip.
V. ATLEIDIMAS IŠ DARBO IR “ATLEIDIMAS IŠ DARBO”
1. KuriameKokiomis aplinkybėmis darbuotojas gali būti atleistas iš darbo be įspėjimo?
Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį be įspėjimo šiais atvejais:
– bandomojo laikotarpio metu, jei darbuotojas laikomas netinkamu eiti pareigas;
– darbuotojas iš esmės pažeidžia darbdavio taisykles ir nuostatus;
– darbuotojas vykdo sunkų pareigų neatlikimą, kyšininkavimą ar korupciją, padarydamas didelę žalą darbdavio interesams;
– darbuotojas yra užmezgęs darbo santykius su kitu darbdaviu ir šie santykiai turi įtakos jo pareigų atlikimui bei atsisako tinkamai ištaisyti padėtį, apie tai pranešus darbdaviui;
– darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, sukčiavo; arba
– darbuotojui atliekamas baudžiamasis tyrimas.
2. Kokiomis aplinkybėmis darbuotojui turi būti pranešta apie darbo sutarties nutraukimą?
Darbdavys privalo raštu įspėti arba sumokėti 30 dienų vietoj jo, jei darbdavys nutraukia darbo sutartį šiais atvejais:
– darbuotojas, grįžęs iš laikinojo nedarbingumo atostogų ar su darbu nesusijusios traumos, negali atlikti savo pirminių pareigų arba yra paskirtas kitai kadencijai;
– darbuotojas yra nekompetentingas ir lieka nekompetentingas po mokymų ar darbo koregavimo; arba
– iš esmės pasikeitus objektyvioms aplinkybėms, kuriomis remiamasi pasirašant darbo sutartį, ir darbuotojas bei darbdavys negali susitarti dėl pakeistų darbo sutarties sąlygų.
3. Kokiomis aplinkybėmis darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį be įspėjimo?
Darbuotojas gali vienašališkai nutraukti darbo sutartį be įspėjimo šiais atvejais:
– darbdavys neužtikrina darbo apsaugos ir darbo sąlygų pagal darbo sutartį;
– darbdavys nesumoka viso atlyginimo ir ne laiku;
– darbdavys nemoka socialinio draudimo išmokų įstatymų nustatyta tvarka;
– darbdavio taisyklės ir kiti teisės aktai pažeidžia įstatymus ir kitus teisės aktus, kenkia darbuotojo teisėms ir interesams;
– darbdavys, sudarydamas sutartį, naudojasi darbuotojo apgaule, prievarta ar nepalankia padėtimi; arba
– kitais įstatymų ir kitų teisės aktų numatytais atvejais.
4. Kada ir kokio dydžio kompensacija reikalinga?
Išeitinė išmoka mokama daugeliu atvejų, kurie apibendrinami toliau:
– darbuotojo sutarties nutraukimas tais atvejais, kai jam suteikiama teisė nedelsiant nutraukti sutartį (pirmiau aptartas 3 punktas);
– darbdavio atleidimas iš darbo tais atvejais, kai reikia apie tai raštu įspėti prieš 30 dienų (2 punktas, aptartas pirmiau);
– darbuotojas atleidžiamas dėl restruktūrizavimo ar sunkumų vykdant verslo veiklą;
– darbo sutartis nutraukiama darbdavio siūlymu ir yra abipusis susitarimas dėl nutraukimo;
– baigiasi terminuotos darbo sutarties galiojimas (išskyrus atvejus, kai darbuotojas atsisako pratęsti darbo sutartį tokiomis pačiomis ar aukštesnėmis sąlygomis nei anksčiau sudaryta);
– darbo sutarties nutraukimas dėl darbdavio verslo liudijimo panaikinimo; ir
– darbo sutarties nutraukimas dėl bankroto.
Darbdaviai privalo mokėti vieno mėnesio darbo užmokesčio išeitinę išmoką už kiekvienus tarnybos metus, o pusę mėnesio – už kiekvienus dalinius metus.
Jei darbuotojas uždirba daugiau nei 3 kartus daugiau nei vidutinis savivaldybės mėnesinis darbo užmokestis, pašalpa bus apribota 3 kartus didesne už vidutinę mėnesinę algą, bet ne daugiau kaip 12 mėnesių.
5. Ar darbuotojai gali būti “atleisti”?
Toliau nurodytomis aplinkybėmis darbo sutartys gali būti nutrauktos dėl komercinių sunkumų:
– restruktūrizavimas dėl Įmonių bankroto įstatymo;
– rimti gamybos arba eksploatavimo sunkumai;
– darbuotojų skaičiaus mažinimas yra būtinas dėl gamybos pokyčių, techninių naujovių ar valdymo stiliaus koregavimo; arba
– kiti reikšmingi ekonominės padėties pokyčiai, atsiradę darbo sutarties sudarymo metu, dėl kurių jie tampa neįgyvendinami.
Didelio masto atleidimams (20 ar daugiau darbuotojų arba mažose organizacijose, kurių atleidimai mažesni nei 20 darbuotojų, tačiau jie sudaro 10 proc. ir daugiau visų darbuotojų), darbdavys pirmiausia turi paaiškinti aplinkybes profesinei sąjungai arba visiems darbuotojams (jei nėra profesinės sąjungos) prieš 30 dienų ir gali sumažinti darbuotojų skaičių tik atsižvelgęs į profesinės sąjungos ar darbuotojų nuomonę ir pranešęs apie restruktūrizavimą. darbo administravimas.
VI. DARBO ARBITRAŽAS IR GINČŲ SPRENDIMAS
1. Kaip Kinijoje sprendžiami darbo ginčai?
Kaip ir daugelyje jurisdikcijų, tarpininkavimas yra tinkamiausias ginčų sprendimo būdas, tačiau tai yra savanoriškas procesas. Darbo arbitražo įstatyme numatyta, kad suderėtos taikos sutartys dėl darbo užmokesčio, medicininių išlaidų, susijusių su darbuotojų kompensacijomis, išeitinėmis išmokomis ir baudomis, gali būti sudarytos teisme dėl priverstinio vykdymo.
Pretenzijos darbo ginčo atveju pagal Darbo įstatymą ir Darbo arbitražo įstatymą pirmiausia turi būti pateiktos vietiniam darbo arbitražo komitetui, esančiam darbdavio jurisdikcijoje. Tada darbo arbitražo komisija turi priimti sprendimą per 45 dienas nuo ginčo priėmimo.
Arbitražo sprendimai yra galutiniai darbdaviams šiais atvejais: darbo užmokestis, medicininės išlaidos dėl su darbu susijusių sužalojimų, išeitinė išmoka ir baudos, kai ginčijama suma neviršija sumos, lygios 12 mėnesių vietiniam minimaliam darbo užmokesčiui.
Darbuotojai ir darbdaviai (išskyrus pirmiau minėtus atvejus) per 15 dienų nuo arbitražo sprendimo priėmimo gali perduoti ginčą Liaudies teismui nagrinėti.
2. Koks yra ieškinio dėl darbo ginčo pateikimo senaties terminas?
Ieškinio senaties terminas yra 1 metai nuo tos dienos, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo žinoti, kad jo teisės pažeistos, tačiau kilus ginčui pagal galiojančią darbo sutartį, senaties terminas neprasideda iki darbo sutarties pasibaigimo ar nutraukimo.
